Legislación: Plan de Ordenación de Recursos Humanos del Ayuntamiento de Granada 2019-2023

(Se incluye modificación anexo II ampliación de plazas de promoción interna en Minuta nº 1 de Junta de Gobierno Local de 12 de enero de 2024)

Publicado en el Tablón de Edictos Municipal el día 16/05/2019 Plan de Ordenación de Recursos Humanos del Ayuntamiento de Granada 2019-2023.

Tablón de edictos 6/03/2023. Derogación programa ayuda e incentivación a la jubilación anticipada

Ayuntamiento de Granada
DIRECCION GENERAL DE PERSONAL, RR.HH. Y SERVICIOS GENERALES
EDICTO

D. BALDOMERO OLIVER LEÓN,
CONCEJAL DELEGADO DE PERSONAL, CONTRATACIÓN Y ORGANIZACIÓN,

HACE SABER: Que con fecha 10 de mayo de 2019 se ha adoptad acuerdo de Junta de Gobierno Local, con núm. 599, que literalmente dice:

Visto expediente núm. 4.997/2019 de Personal relativo a la aprobación del Plan de Ordenación de Recursos Humanos del Ayuntamiento de Granada 2019-2023.

En relación con el proyecto de Plan de Recursos Humanos del Ayuntamiento de Granada para el periodo 2019-2023 que supondrá un impulso esencial en la nueva gestión pública incluyendo procesos ambiciosos de motivación y mejora del personal municipal cuyo objetivo final es la calidad en los servicios municipales, el Subdirector General de Recursos Humanos conformado por el Director General de Personal, ha emitido el siguiente informe:

“El art. 69 del RDLegislativo 5/2015, de 30 de octubre, Texto Refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público (TREBEP), dentro del Título V “Ordenación de la actividad profesional”, en su Capítulo I dedicado a la “Planificación de recursos humanos”, establece los siguientes objetivos e instrumentos de planificación:

“1. La planificación de los recursos humanos en las Administraciones Públicas tendrá como objetivo contribuir a la consecución de la eficacia en la prestación de los servicios y de la eficiencia en la utilización de los recursos económicos disponibles mediante la dimensión adecuada de sus efectivos, su mejor distribución, formación, promoción profesional y movilidad.

2. Las Administraciones Públicas podrán aprobar Planes para la ordenación de sus recursos humanos, que incluyan, entre otras, algunas de las siguientes medidas:

a) Análisis de las disponibilidades y necesidades de personal, tanto desde el punto de vista del número de efectivos, como del de los perfiles profesionales o niveles de cualificación de los mismos.
b) Previsiones sobre los sistemas de organización del trabajo y modificaciones de estructuras de puestos de trabajo.
c) Medidas de movilidad, entre las cuales podrá figurar la suspensión de incorporaciones de personal externo a un determinado ámbito o la convocatoria de concursos de provisión de puestos limitados a personal de ámbitos que se determinen.
d) Medidas de promoción interna y de formación del personal y de movilidad forzosa de conformidad con lo dispuesto en el capítulo III del presente título de este Estatuto.
e) La previsión de la incorporación de recursos humanos a través de la Oferta de empleo público, de acuerdo con lo establecido en el artículo siguiente.
3. Cada Administración Pública planificará sus recursos humanos de acuerdo con los sistemas que establezcan las normas que les sean de aplicación.”

Este Ayuntamiento ha venido desarrollando este artículo en los últimos años aprobando los siguientes documentos:

- Bases generales de provisión de puestos de trabajo (incluye procedimientos de comisión de servicios y permutas).
- Bases para concursos de traslados.
- Reglamento de selección y bolsa de trabajo.
- Protocolo expedientes disciplinarios.
- Protocolo prorroga en servicio activo tras cumplir la edad reglamentaria de jubilación.
- Plan de Igualdad de Empresa y Protocolo de acoso laboral.
- Medidas de conciliación de la vida familiar, personal y laboral acogiéndose a las mejoras que sobre esta materia ha adoptado la Junta de Andalucía con sus trabajadores, facilitando y flexibilizando la jornada laboral en muchos casos y en otras con jornadas reducidas o cambios de turno más acorde a la situación personal.
- Implantación del portal del empleado y de la administración electrónica en los procedimientos de personal.

Estos han dando un impulso muy importante en la gestión de recursos humanos en aspectos de eficacia y eficiencia de los servicios municipales, al proveerse los puestos de de trabajo con carácter definitivo y temporal bajo los principios de igualdad, mérito y capacidad, así como los de publicidad; permitir que los trabajadores puedan elegir, en la medida de las necesidades municipales, su destino (traslados); e iniciar siempre un proceso de averiguación previa a la apertura de cualquier expediente disciplinario.

Por otra parte el establecimiento de un sistema transparente, eficaz y ágil en la selección de los candidatos a puestos de carácter temporal como interinidades, acumulación de tareas o sustituciones mediante las relaciones de aspirantes que han aprobado ejercicios en los diferentes procesos selectivos convocados en desarrollo de la OEP (DA 1ª del RD 896/91, de 7 de junio, por el que se establecen las reglas básicas y los programas mínimos a que debe ajustarse el procedimiento de selección de los funcionarios de Administración Local); el determinar los sistemas selectivos conforme a la normativa aplicable art. 103.3 de la CE y 55 del TREBEP, ello por otra parte incuestionable, pero que puede ser mejorable con los principios de transparencia y agilidad; ha mejorado los sistemas de acceso al empleo público en el Ayuntamiento de Granada.

Los documentos citados han sido negociados y aprobados en su mayoría por unanimidad por las organizaciones sindicales presentes en la Mesa General de Negociación.

Sin embargo, hay cuestiones pendientes que se tratan en el citado art. 69 no desarrolladas como previsiones sobre los sistemas de organización del trabajo y modificaciones de estructuras de puestos de trabajo, medidas de promoción interna y de formación del personal o necesidades de personal.

Estas razones han supuesto que a lo largo de casi un año se hayan mantenido numerosas sesiones de trabajo este personal técnico de recursos humanos del Ayuntamiento y representantes de las organizaciones sindicales presentes en la MGN. Siendo, posiblemente, las medidas mas ambiciosas por la implantación y desarrollo de novedosos sistemas de carrera combinados con formación, o de facilitar la jubilación a determinadas personas que por su situación personal y familiar pueda serle gravoso alcanzar la edad de jubilación sin ningún tipo de ayuda social, tras una larga vida dedicada al servicio público. Alcanzándose el acuerdo definitivo en la sesión celebrada por esta el pasado 5 de abril de 2019.

Los tres programas que se presentan suponen la culminación de varios años de trabajo para alcanzar el denominado Plan de Recursos Humanos del Ayuntamiento de Granada 2019 – 2023, en el que durante los próximos cinco años, se dará un salto cualitativo importante en la gestión de recursos humanos, acorde con las tendencias actuales de la nueva gestión pública permitiendo desarrollos de carrera y promoción a casi todos los trabajadores municipales así como una formación acorde con las necesidades tanto de las funciones a prestar (servicios públicos) como a nivel personal.

El objetivo primero y último de éste Plan debe orientarse a una Administración dinámica, participativa (participación), eficaz y eficiente (calidad de servicio e innovación), que trabaje al servicio de la sociedad con transparencia, objetividad e imparcialidad (orientación a la ciudadanía) y que integre el principio de igualdad entre hombres y mujeres.

Se cuenta con una plantilla de profesionales, que no es joven, lo que provoca necesariamente que cambiar sustancialmente la cultura y los esquemas operativos desde los que se construyen y ofrecen los servicios que el Ayuntamiento presta a la sociedad va a suponer un esfuerzo intenso y permanente en la inversión en las personas que integran la Administración.

Una Administración moderna, por tanto, bajo esos factores, ha de evolucionar sin demora hasta acuñar definitivamente nuevos valores del tipo:

· Una Administración de calidad, orientada al servicio público, competitiva, inspirada en objetivos y condicionada a resultados.
· Una Administración adaptada a la sociedad y al entono en general, conocedora de las necesidades y expectativas de la ciudadanía a la que se dirige, flexible y anticipadora, colaborativa, transparente y responsable de sus actuaciones.
· Una Administración inteligente, que genera conocimiento, innova y aprende.
· Una Administración que trabaja en red, intra e interadministrativamente, así como con otras instituciones y organizaciones públicas y privadas y de ámbito social desde una visión global y a medio y largo plazo, pero eficaz en la resolución de necesidades y actuaciones a corto plazo.
. Una Administración que impulsa y motiva a sus empleados con sistemas dinámicos de gestión, estableciendo recompensas acordes con el nivel de interés y de consecución de objetivos marcados.

Todo ello se debe reflejar como instrumento necesario en la política de recursos humanos de las Administraciones, y algunas de ellas ya están trabajando decididamente en ello, con planes, proyectos que afectan al conjunto de la Administración y los servicios que les atañe (organización, gestión de servicios, Administración Electrónica, análisis del coste de los servicios, dimensionamiento de la Administración y del sector público, innovación pública, …).

La adaptación del Ayuntamiento de Granada, a las novedades legislativas y a la modernización en cuanto a sistemas de trabajo, nuevas tecnologías, eficacia en la prestación de servicios y la integración transversal del principio de igualdad entre mujeres y hombres en todas las actuaciones, no está exenta de un esfuerzo por parte de la plantilla municipal para la consecución de dicho objetivo, pero sin duda, dicho esfuerzo que supone una adaptación para desempeñar un trabajo más dinámico, eficaz y eficiente, así como asumir nuevos proyectos para la consecución de los fines públicos, se verá recompensado por la dinámica e iniciativa que conlleva asumir cambios. Porque aunque por naturaleza, por inercia y a veces por costumbre se desempeña un puesto de trabajo bajo unas mismas premisas durante mucho tiempo, siempre se es reticente al cambio, pero sin duda, la consecución de objetivos, la adaptación para la prestación de un servicio mejor, y afrontar nuevos retos, siempre conlleva un cambio que ilusiona y que en definitiva, repercute en beneficio de todos. Y en el desempeño del servicio público es una obligación.

Cerrando el citado plan los tres objetivos estratégicos sobre los que se va a actuar con los documentos que se adjuntan inciden especialmente en:

- Mejora del sistema retributivo, sobre la base del cumplimiento de objetivos y de la adquisición de nuevas competencias acordes con las necesidades de la ciudadanía y de la administración. Motivando la formación profesional. Carrera profesional horizontal Anexo I.

- Medidas que faciliten procesos de promoción interna, eliminando diferencias entre las categorías que desarrollan las mismas funciones o muy similares, motivando al funcionario para su permanente preparación y superación de conocimientos. El resultado final será una administración moderna, eficaz, ágil y transparente. Promoción interna horizontal y vertical Anexo II.

- Medidas que aseguren una jubilación digna acorde con las retribuciones percibidas como empleado público que aseguren un futuro cierto en su aspecto económico evitando efectos indeseables por el actual sistema. Programa de ayuda social e incentivación a la jubilación – racionalización de la plantilla municipal como consecuencia de esta. Anexo III.

Respecto al coste económico del citado Plan Anexo IV, se adjunta cuadro resumen por años con su estimación. Básicamente se financia con los denominados Fondos Adicionales creados el pasado año por la Ley 6/2018, de 3 de julio, de Presupuestos Generales del Estado para 2018 en virtud del acuerdo administración-sindicatos para el periodo 2018-2020, que para 2019 conforme al Real Decreto-ley 24/2018, de 21 de diciembre, por el que se aprueban medidas urgentes en materia de retribuciones en el ámbito del sector público en su art. 3.Dos, “in fine”, permite autorizar un incremento adicional del 0,25 por ciento de la masa salarial para, entre otras medidas, la implantación de planes o proyectos de mejora de la productividad o la eficiencia, la revisión de complementos específicos entre puestos con funciones equiparables, la homologación de complementos de destino o la aportación a planes de pensiones. En las Administraciones y resto de entidades del sector público definido en este artículo en situación de superávit presupuestario en el ejercicio 2018, este incremento adicional podrá alcanzar el 0,3 por ciento.

En este sentido la Dirección General de Función Pública del Ministerio de Política Territorial y Función Pública, ha emitido una certificación sobre la sesión celebrada el día 7 de marzo de 2019 por la Comisión de Seguimiento del II Acuerdo para la mejora del empleo público y de condiciones de trabajo de 9 de marzo de 2018, y en virtud de la función de interpretación atribuida a la misma, se alcanza el siguiente acuerdo:

“Las organizaciones sindicales plantean que en los órganos de negociación autonómicos algunas Comunidades Autónomas han manifestado la posibilidad de destinar o no el porcentaje de la masa salarial prevista en el Acuerdo para los ejercicios 2018,2019 y 2020 a fondos adicionales.
La Comisión de Seguimiento confirma la obligación contenida en el propio de Acuerdo para las distintas Administraciones Públicas de destinar los porcentajes previstos para cada ejercicio económico a fondos adicionales, no siendo en ningún caso potestativa la distribución o no de los mismos.”

El órgano competente para aprobar el Plan de Ordenación de Recursos Humanos es la Junta de Gobierno Local según el art. 127.1.g y h de la Ley 7/85, de 2 de abril, Reguladora de las Bases de Régimen Local:

g) El desarrollo de la gestión económica, autorizar y disponer gastos en materia de su competencia, disponer gastos previamente autorizados por el Pleno, y la gestión del personal.
h) Aprobar la relación de puestos de trabajo, las retribuciones del personal de acuerdo con el presupuesto aprobado por el Pleno, la oferta de empleo público, las bases de las convocatorias de selección y provisión de puestos de trabajo, el número y régimen del personal eventual, la separación del servicio de los funcionarios del Ayuntamiento, sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo 99 de esta ley, el despido del personal laboral, el régimen disciplinario y las demás decisiones en materia de personal que no estén expresamente atribuidas a otro órgano.
La composición de los tribunales de oposiciones será predominantemente técnica, debiendo poseer todos sus miembros un nivel de titulación igual o superior al exigido para el ingreso en las plazas convocadas. Su presidente podrá ser nombrado entre los miembros de la Corporación o entre el personal al servicio de las Administraciones públicas.”

En consecuencia de lo anterior, a propuesta del Teniente de Alcalde Delegado de Economía, Hacienda, Personal, Contratación, Organización y Smart City, la Junta de Gobierno Local por unanimidad de los presentes, acuerda: Aprobar el Plan de Ordenación de Recursos Humanos del Ayuntamiento de Granada para el periodo 2019-2023, según el acuerdo de la Mesa General de Negociación de 5 de abril de 2019, en aplicación de lo establecido en el art. 69 del RDLegislativo 5/2015, de 30 de octubre, citado, financiándose con cargo a los denominados “fondos adicionales” creados por el art. 18.Dos “in fine” de la Ley de Presupuestos Generales del Estado para 2018, durante tres años, Anexo IV de la presente propuesta, compuesto de los siguientes anexos:

- Sistema de carrera profesional horizontal Anexo I.

- Promoción interna horizontal y vertical Anexo II.

- Programa de ayuda social e incentivación a la jubilación – racionalización de la plantilla municipal como consecuencia de esta. Anexo III.”

Lo que se hace público para general conocimiento.

(Firmado electrónicamente en la fecha abajo indicada)
El Concejal Delegado de Personal, Contratación y Organización

Baldomero Oliver León

Ayuntamiento de Granada
DIRECCIÓN GENERAL DE RECURSOS HUMANOS

1

ANEXO I – PLAN DE RECURSOS HUMANOS 2019 – 2023

CARRERA PROFESIONAL HORIZONTAL

El Ayuntamiento de Granada ha negociado con las organizaciones sindicales presentes en la Mesa General de Negociación de forma transitoria en tanto se desarrolla el Capítulo II del Título III del RDLegislativo 5/2015, de 30 de octubre, Texto Refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público (TREBEP), dedicado al “derecho a la carrera profesional y a la promoción interna. La evaluación del desempeño”, la aplicación de un sistema de carrera profesional horizontal para todos sus empleados que mejore e incentive la formación profesional y la asunción de nuevas competencias de acuerdo con las exigencias de la ciudadanía en la prestación de los servicios públicos, ello en aplicación de los arts. 16.2, .3.a, .4 y 17 del citado TREBEP:

Artículo 16 Concepto, principios y modalidades de la carrera profesional de los funcionarios de carrera

2. La carrera profesional es el conjunto ordenado de oportunidades de ascenso y expectativas de progreso profesional conforme a los principios de igualdad, mérito y capacidad. A tal objeto las Administraciones Públicas promoverán la actualización y perfeccionamiento de la cualificación profesional de sus funcionarios de carrera.

3. Las leyes de Función Pública que se dicten en desarrollo de este Estatuto regularán la carrera profesional aplicable en cada ámbito que podrán consistir, entre otras, en la aplicación aislada o simultánea de alguna o algunas de las siguientes modalidades:

a) Carrera horizontal, que consiste en la progresión de grado, categoría, escalón u otros conceptos análogos, sin necesidad de cambiar de puesto de trabajo y de conformidad con lo establecido en la letra b) del artículo 17 y en el apartado 3 del artículo 20 de este Estatuto.

4. Los funcionarios de carrera podrán progresar simultáneamente en las modalidades de carrera horizontal y vertical cuando la Administración correspondiente las haya implantado en un mismo ámbito.

Artículo 17 Carrera horizontal de los funcionarios de carrera

Las leyes de Función Pública que se dicten en desarrollo del presente Estatuto podrán regular la carrera horizontal de los funcionarios de carrera, pudiendo aplicar, entre otras, las siguientes reglas:

a) Se articulará un sistema de grados, categorías o escalones de ascenso fijándose la remuneración a cada uno de ellos. Los ascensos serán consecutivos con carácter general, salvo en aquellos supuestos excepcionales en los que se prevea otra posibilidad.
b) Se deberá valorar la trayectoria y actuación profesional, la calidad de los trabajos realizados, los conocimientos adquiridos y el resultado de la evaluación del desempeño. Podrán incluirse asimismo otros méritos y aptitudes por razón de la especificidad de la función desarrollada y la experiencia adquirida.

SISTEMA DE CARRERA PROFESIONAL HORIZONTAL AYUNTAMIENTO DE GRANADA

1º. Se establece por cada seis años de antigüedad, un grado (grado uno), pudiéndose alcanzar un máximo de cinco.

2º. Los empleados públicos, personal funcionario o laboral que sea de nuevo ingreso en el Ayuntamiento de Granada, comenzarán en el nivel cero.

3º. Se podrán acumular servicios prestados en el Ayuntamiento de Granada exclusivamente de forma temporal para alcanzar la antigüedad mínima necesaria para la adquisición de cada grado.

4º. Procedimiento de adquisición:

a) En el último trimestre de cada año se abrirá un periodo para presentación de solicitudes de reconocimiento de grado para el siguiente.

b) Solo podrán presentar dicha solicitud el personal municipal que en el año siguiente tenga previsto cumplir seis años desde el reconocimiento del grado anterior o bien tenga el asignado inicialmente el cero.

c) Requisitos de la solicitud y procedimiento de valoración:

1. Haber realizado y superado en su caso acciones formativas específicas sobre materias directamente relacionadas con las funciones encomendadas al puesto de trabajo y las principales tareas y responsabilidades que lo caracterizan, así como otras de carácter transversal, en los últimos seis años por un total de 250 horas.

Estas se valorarán siempre y cuando se trate de actividades organizadas por una Administración Pública a los efectos de la Ley 39/2015, de 1 de octubre, o bien, impartidos por organismos públicos y/o oficiales.

No se valorarán aquellos cuya superación sea necesaria para alcanzar la condición de funcionario de carrera.

A estos efectos se deberá presentar la misma en modelo normalizado en el que se indicarán de forma expresa las mismas ordenadas de mayor a menor número de horas.

2. Las titulaciones académicas oficiales superiores, tales como títulos de grado, licenciatura, master, posgrado o doctorado, serán objeto de estudio por la comisión de valoración para determinar su equiparación al apartado anterior.

Los cursos/asignaturas realizados en los programas del doctorado y de master/posgrado oficial, siempre que no se haya alcanzado el titulo académico correspondiente, se valorarán directamente conforme al número de créditos correspondientes, en su caso.

Las titulaciones académicas exigidas para acceder a la condición de empleado público no podrán ser objeto de valoración alguna.

3. Los resultados de la valoración se harán públicos por la comisión en el primer trimestre de cada año. Siguiéndose el procedimiento administrativo para la recepción de reclamaciones a los mismos, plazo y resolución.

4. Publicada la resolución definitiva, se accederá a una aplicación on-line para la realización de una prueba objetiva (cuestionario tipo test con tres respuestas alternativas) de conocimientos relacionados con las funciones desempeñadas, que deberá ser superada en el plazo máximo de un mes desde su disponibilidad. Según el siguiente baremo:

* Grupo E: 10 preguntas debiéndose obtener al menos un 7
* Grupo C2: 20 preguntas debiéndose obtener al menos un 14
* Grupo C1: 30 preguntas debiéndose obtener al menos un 21
* Grupo A2 y B: 40 preguntas debiéndose obtener al menos un 28
* Grupo A1: 50 preguntas debiéndose obtener al menos un 35

Se dispondrán de dos intentos en el citado mes. De no superarse solo se podrá presentar nueva solicitud para reconocimiento del grado inmediato superior para el año siguiente.

5. Comprobado por la comisión de valoración que se reúnen los requisitos para la adquisición del grado siguiente, se publicará relación de trabajadores y se dictará resolución administrativa a tal efecto, en el segundo trimestre de cada año.

6. Los efectos del reconocimiento de la adquisición de un grado serán del mes en que el día primero de este efectivamente se cumplan los siguientes requisitos exigidos, tener seis años de servicios efectivos prestados en el Ayuntamiento de Granada y haber acreditado la realización de las indicadas 250 horas de formación

La superación de la prueba objetiva aun siendo requisito imprescindible, podrá ser posterior a los citados efectos siempre que se realice conforme a lo establecido en el apartado d).

5º. Se constituirá una comisión de valoración formada por tres miembros, dos por la dirección general de personal y uno por las organizaciones sindicales presentes en la Mesa General de Negociación.

6º. El concepto retributivo será grado carrera administrativa horizontal. Se abonará mensualmente conforme a los siguientes valores en doce pagas:

2019	2020	2021	2022
5,00 €/mes/grado	7,00 €/mes/grado	9,00 €/mes/grado	12,00 €/mes/grado

7º. Se constituirá una comisión de seguimiento de la carrera profesional horizontal en la que participarán representantes de las organizaciones sindicales presentes en la Mesa General de Negociación y personal técnico de la Dirección General de Personal, que será presidida por la Concejalía Delegada de Personal.

DISPOSICIONES ADICIONALES

Primera. El personal municipal que alcance el grado cinco de la carrera profesional y su complemento de destino no sea el máximo de su grupo o subgrupo se le incrementará hasta alcanzarlo. Para el subgrupo A1 este no podrá ser superior al nivel de complemento de destino 28.

Esta disposición no será de aplicación cuando el empleado se encuentre dentro de la base máxima de cotización al régimen general de la seguridad social.

Segunda. El personal municipal que alcance el grado cuatro y cumpla 60 años, se le aplicará directamente el grado cinco a partir de dicha edad con todos sus efectos.

DISPOSICIONES TRANSITORIAS

Primera. En 2019 se abonará el grado en un solo pago en el mes de noviembre con la situación de los empleados municipales afectados a 30 de noviembre de 2019 según la fecha de antigüedad reconocida existente en la dirección general de personal a efectos de trienios.

Segunda. El personal municipal que entre los meses de diciembre/2019 a diciembre/2020 alcance un múltiplo de seis exacto, partiendo de la fecha de antigüedad reconocida, se integrarán en el grado siguiente de forma automática con efectos del mes en que el día primero del mismo tengan dicho múltiplo de seis.

Tercera. A partir de 2021 el personal que no alcance el múltiplo de seis exacto pero que les reste un periodo inferior podrán solicitar el reconocimiento de grado según el procedimiento general descrito, exigiendo las horas de formación siguientes de manera proporcional, tomando como referencia la fecha 30/11/2019.

. En 2021 50 horas
. En 2022 100 horas
. En 2023 150 horas
. En 2024 200 horas
. A partir de 2025 250 horas

Cuarta. En 2023 se abrirá un nuevo periodo de negociación para mejorar la carrera profesional horizontal, en el que se deberán tener en cuenta criterios como la mejora en la calidad de los servicios, el grado de competencias adquiridos y la brecha salarial.

La dotación para esta será al menos de un 25% superior a la del año anterior, incrementándose hasta el 30% cuando el crecimiento del PIB de España sea del 2% o superior y del 40% cuando sea del 2,5% o superior. Todo ello con referencia al año 2022.